近日，一家電子公司在徵聘採購助理時遭遇一個意想不到的情況。該公司原本希望能招聘年輕人，但收到的應徵者卻清一色是40至60歲的中高齡人士。這些應徵者不僅學歷亮眼，包括碩博士和留學歸國的高材生，還擁有豐富的職場經驗。
然而，這種情況卻讓公司陷入兩難。一方面，這些中高齡應徵者的資歷遠超過助理職位的要求，公司擔心他們可能無法長期勝任或滿足於這樣的工作。另一方面，當公司嘗試邀請符合年齡要求的20至30歲年輕人時，卻遭到全面婉拒。
這一現象引發了廣泛討論，反映出台灣當前職場的複雜現實。有人認為這是人口老齡化的結果，也有人指出這凸顯了就業市場的結構性問題。年輕人似乎有更多的選擇，有野心的往大公司發展，而一些人則選擇如外送等彈性工作，往往收入還高於傳統工作。相比之下，中高齡工作者為了維持收入，不得不降低期望，應徵較低階的職位。
這種情況也引發了對年齡歧視的討論。許多網友質疑為什麼公司要固執於年齡限制，認為應該給予中高齡求職者更多機會。有人指出，40、50歲的員工往往比20、30歲的年輕人更穩定可靠。
然而，也有人持不同觀點，認為年輕人更容易適應新環境，而年長者可能只是在等待退休。這反映出雇主在招聘時面臨的複雜考量。
專家指出，這種現象反映了台灣就業市場的結構性問題。大企業往往能提供更好的待遇和發展機會，吸引了大量年輕人才。相比之下，中小企業在吸引年輕人方面面臨困難，導致人才分配不均。
此外，這也凸顯了職場技能與市場需求之間的落差。許多高學歷、經驗豐富的中高齡求職者可能面臨技能更新的挑戰，難以在快速變化的就業市場中找到合適的位置。
專家建議，企業應該更加靈活地看待年齡問題，關注求職者的實際能力和潛力，而不是簡單地以年齡作為篩選標準。同時，政府也應該考慮制定相關政策，鼓勵企業聘用中高齡員工，並為他們提供必要的培訓和支持。
