商傳媒｜責任編輯／綜合外電報導
隨著人工智慧驅動的招聘工具日益普及，美國加州的消費者隱私保護法（CCPA）近期更新規定，要求企業在使用這類自動決策技術時，必須進行隱私風險評估。此舉為企業法務與人資部門帶來新的合規挑戰。
這些人工智慧招聘工具涵蓋多種功能，例如履歷解析與排名、視訊面試分析、自動化評估，以及依據職位匹配模型為應徵者評分。工具會自動處理求職者的個人資訊，並直接或間接地影響招聘決策。
根據更新後的加州消費者保護法，若企業使用自動決策技術（ADMT）對消費者做出或實質影響「重大決策」，則需進行風險評估。招聘機會與薪酬被明確列為「重大決策」的範疇。這意味著，任何用於排名、評分、晉升或淘汰應徵者的人工智慧工具，即使最終決策由人工審查，只要對決策有「實質貢獻」，就可能觸發風險評估義務。
此外，若企業透過「系統性觀察」來處理求職者的個人資訊，也需進行風險評估。此類觀察包含視訊或音訊錄影、直播，以及能進行生理或生物識別的技術。尤其，若招聘工具處理生物識別資訊（如語音模式、臉部幾何），則會被視為處理「敏感個人資訊」，獨立觸發風險評估的必要性。將求職者數據用於訓練或改進人工智慧模型，也可能引發相關評估義務。
美國其他州也陸續制定規範。例如，伊利諾州《人工智慧視訊面試法》要求企業在視訊面試中使用人工智慧時，需取得應徵者同意並遵守反歧視規定。紐約市的《地方第 144 號法案》則要求雇主對自動化聘僱決策工具進行偏見稽核。馬里蘭州禁止在未經同意的情況下，於職前視訊面試中使用臉部辨識技術。而科羅拉多州亦規定，在使用可能實質影響關鍵決策的自動決策技術前，需向消費者（包括求職者）提供通知。
面對此趨勢，雇主應盤點旗下所有人工智慧招聘工具，詳實記錄其收集與處理的個人資訊類型，並評估這些工具的功能，確認是否涉及重大招聘決策、系統性觀察或敏感個人資訊處理。一旦符合上述條件，加州消費者保護法下的風險評估便是必要環節。此評估的本質在於權衡消費者隱私風險與處理資料的益處，而非僅為形式。
對台灣企業而言，在《個人資料保護法》的框架下，也應關注人工智慧在招聘領域的應用所帶來的潛在隱私挑戰。在借鏡美國各州於自動化決策、生物識別資訊處理及偏見防範等方面的經驗時，台灣在未來制定相關人工智慧治理規範時，可思考如何平衡技術效益與個人隱私權保障。
