長期以來台灣公務體系的考績制度，就像一套鎖在基層公僕身上的「隱形枷鎖」。那種硬性規定的「甲等比例上限」，讓考績淪為一種充滿鄉愿與權力傲慢的輪流分配甚至好惡表徵。如今銓敘部將修法廢除「甲乙丙丁」等第，改以「優秀、良好、未達良好」取代，並取消僵化的比例枷鎖。這場標榜「去標籤化」的變革，出發點值得肯定，但基層的聲音不該缺席，且若執行不慎，極可能白忙一場。
「輪流乙等」的羞辱，是不少基層公僕的集體創傷。在現行的制度下，「乙等」往往不是表現不佳，而是「資歷淺」、「輪到你」或是「長官不愛你」的代罪羔羊。數據顯示，簡任高官拿甲等的比例遠高於基層，這種「職位越高、表現越好」的荒謬邏輯，早已讓無數兢兢業業的基層公務員感到心寒。
職場霸凌、考績不公以及勞逸不均等種種因素，直接反映在人才的流失上。近六年公務員辭職人數暴增近七成，報考人數更是慘跌。當一個公務員要「一人做兩人事」，卻還要在年底面對那張毫無說服力的乙等考績時，這不只是荷包的縮水，更是職業尊嚴的崩塌。執政者若看不見這股「逃亡潮」背後的哀鳴，任何名詞上的變更都只是止痛藥，治不了公務體系失靈的絕症。
取消比例限制、賦予主管更多裁量權，聽起來是朝向「核實評比」邁進。然而，這正是基層最恐懼的深淵。無論在公門或民間企業，考績往往是職場中最陰暗的「黑箱」。
銓敘部表示，未來考績「未達良好」會訂定標準，主管也必須附上理由。誠然，在許多私人企業，考績多半淪為主管個人好惡的投射：懂得迎合長官品味的人「優秀」，敢於直言或埋頭苦幹的人大多「良好」，直言不諱或不為長官青睞一不小心恐怕就淪為「未達良好」。「順我者昌、逆我者亡」的辦公室政治，若在缺乏嚴謹監督機制的公務體系中擴張，後果不堪設想。當「那條紅線」從法律規定的比例，移往主管腦中的「主觀標準」時，我們如何確保打考績的筆不會變成政治分贓或派系排擠的工具？
既然宣稱是40年來最重要改革，基層豈可在自己的命運中缺席。這場號稱為基層減壓的修法，過程依然充滿官僚的傲慢。公革力聯盟的疾呼猶在耳畔：銓敘部徵詢的對象多為「人事主管」，基層的聲音卻被刻意或無意地忽略。
面對國會質詢，銓敘部部長施能傑提出以「問卷調查」取代「面對面座談」，美其名曰「觸及率快」，實則是避重就輕。問卷的選項往往是經過設計的，它能統計出冷冰冰的數據，卻聽不見業務執行中的血汗與難點。如果改革只是為了方便管理者的操作，而忽視了被評價者的參與權，那麼這套制度註定會失去公信力。
我們肯定政府試圖打破僵化體制的勇氣，但改革不應流於形式。一個健全的考績制度，必須建立在「程序正義」與「實質激勵」之上。我們要的是真正的「獎優汰劣」，而不是「獎勵聽話、汰除異議」。除了把「甲乙丙丁」改成「優秀、良好、未達良好」，更重要的是，必須建立嚴謹的「主管裁量申訴機制」，並讓基層的聲音可以被接納。
